每個企業都需要有一個招聘藍圖 。 如果您的企業沒有招聘藍圖，那麼擁有和維持適當的員工水平將是困難的，即使不是不可能的。 保持足夠數量的員工以維持企業的利潤和收入目標，既有藝術也有科學。
招聘藍圖只是一個商業領袖創建的過程，與公司的收入預期保持一致。
這個過程是可預測的，可重複的，並且如果有必要，由於其嚴格和標準化，可以由管理團隊的其他高級成員實施。
如果企業規模還不夠大，需要專門的人力資源主管，那麼如何使用招聘藍圖確保招聘成功。
1.從業務計劃的人員需求/成本分析開始
每項業務計劃及其經常性更新都需要詳細分析員工的數量和類型。 業務計劃的這個組成部分也概述了某些僱員應該被聘用的時間表。 從這個分析中，可以映射員工的類型及其相應的薪水; 需要多少員工; 並且，這些職位將被填補。 這是一個樣本人員分析。
2.創建逼真的職位描述
通過創建一份員工必須完成的工作職能和職責清單來開始這一過程。
認識到如果您的企業仍處於起步階段，您可能需要聘請一位獨特（因此成本更高）的個人，最初需要完成幾項工作，直到公司發展並產生足夠的收入，以便轉換為每人一個人工作模式。 在製定清單時，要對預期保持現實。
例如， 收銀員不需要能夠使用Powerpoint或Excel，而行政助理絕對需要知道如何使用這種類型的軟件。 從職位特定職責清單中，理清必須具備的條件。 許多樣本辦公室職位描述可以在這裡找到。
3.制定面試問題
面試官需要像接受面試的候選人一樣準備好！ 否則，會議只是浪費時間，除非他們都必須回答相同的問題，否則將沒有客觀的方式訪問所有申請人。 面試問題列表中應該有兩個部分。 第一部分是一個模板，提出開放式問題，旨在讓候選人討論他們的經驗並適合這個職位。 第二組問題應該針對候選人申請的特定工作。 一個具體的例子可能是：“告訴我你作為出納員的經歷”。 可以在這裡找到潛在面試問題的綜合列表。
4.公佈未平倉頭寸以徵求候選人
現在是掛上“幫助通緝”標誌的時候了。 這實際上就是如果您的業務是基於磚和砂漿的情況。
建立一個廣泛的網絡，盡可能多的候選人。 除了像Indeed和Monster這樣的熱門工作板之外，尋找適合您的行業/業務類型的招聘委員會，並在該處宣傳職位。 如果公司有Facebook粉絲頁面，請在這裡發布。 關鍵是要爭取盡可能多的合格人選申請正在填補的職位。 如果職位是關鍵任務，請考慮在LinkedIn上發帖。
5.評估
在這一過程的這一步中，預先確定的面試問題列表證明了無價之寶，因為它為所有申請人的排名和評分提供了客觀的方法。 提出五個將提供最佳答案的人的同一問題，提供了一種相當無風險的方式來進行評估。 在進行評估時，請考慮保留。
最好的候選人可能並不總是達到技能和經驗的所有標準，但在以前的工作中表現出忠誠度和長壽，這通常表明他們有可能留在公司。 員工的快速流動是一個難以管理的過程，並且會增加填充位置的數量。 明智而客觀地選擇你公司的員工。