這些表現差異背後的原因是什麼？ 頂尖的銷售人員如何才能取得優異的成績？ 任何人都可以在銷售中取得最佳表現？ 當然，有一些任何人都可以學習的銷售技巧。 例如，教如何提出反思性問題很容易。
提出反思問題
反思問題是以誰，什麼，何時，何地，為什麼以及如何開始的問題。 如果您提出反思性問題而不是回答“是”或“否”的問題，潛在客戶通常會與您分享更多信息。 這增加了揭示可能最終導致銷售的“痛點”的機會。
您可以通過參與簡單的角色扮演來學習如何提出反思性問題。 在這個角色扮演中，你會扮演銷售人員，我會扮演這個角色。 每當你問我一個是或否的問題時，我都會回答“不”。 用一堆“沒有”的答案來解決問題會很快破壞你是/否的提問習慣！
其他銷售技巧更難以學習。 一個很好的例子就是教導銷售人員如何提出問題並按照答案中的線索。 為了解釋這個概念，我們使用另一個角色扮演。 在這個角色扮演中，你會問我反思性的問題。 我會回答包含一些“痛點”的答案。
如果你認識到痛點並深入研究它們（通過詢問其他問題），你最終能夠“出售”我。
你知道我在這個角色扮演中的經歷嗎？ 一些銷售人員很容易學會如何“跟隨線索”。 其他人也在奮鬥，但他們最終學會瞭如何去做。 然而，有些人從來沒有得到它，無論他們嘗試多麼困難！ 為什麼有些人可以學習這個關鍵技能，但其他人卻不能？
我在這個問題上奮鬥了14年。 我曾經相信，任何人如果想要足夠糟糕並願意努力工作，就可以取得成功。 然而，我對“跟隨線索”角色扮演的經驗讓我開始懷疑這種信念。 隨著多年來我不斷閱讀和研究，我最終發現了兩條真正打開我眼睛的信息。
關鍵發現＃1
馬庫斯白金漢和唐納德克利夫頓在他們的書“現在，發現你的優勢”中指出，優秀的經理和普通經理對員工的期望不同。 根據白金漢和克利夫頓的說法，平均經理人認為“每個人都可以學會在幾乎任何事情上勝任”，而偉大的經理人假設“每個人的才能都是持久而獨特的”。
大多數銷售書籍和培訓計劃似乎都採用平均經理的觀點。 換句話說，他們似乎認為任何人都可以學習如何銷售。 他們不言自明的承諾是，你所要做的就是投入足夠的時間，精力和金錢來學習他們所教的技能。 如果您花時間和精力，您將學習技能並最終在銷售中取得成功。
不幸的是，有無數的銷售書籍和培訓課程沒有在銷售業績方面取得預期的改善。 想想你認識的一些銷售人員。 他們中有多少人在努力實現配額制？ 他們為什麼掙扎？
- 這是經濟狀況嗎？ （如果其他銷售人員發表他們的數字，指責經濟不會獲得他們的同情。）
- 是因為他們工作不夠努力嗎？
- 是因為他們沒有足夠的產品知識嗎？
- 他們需要更努力地學習銷售技巧嗎？
- 他們需要更多的經理指導嗎？
如果“偉大的經理”觀點是正確的呢？ 如果每個人都不能精通銷售會怎麼樣？ 如果銷售成功需要獨特的才能呢？
KEY DISCOVERY＃2Herb Greenberg，Harold Weinstein和Patrick Sweeney在他們的書“如何僱用和發展你的下一個最佳表演者”中報告了這一結論。 將幾十年來進行的數十萬次評估與實際銷售業績測量相關聯後，他們得出了這些令人吃驚的結論：
在銷售中謀生的人中有55％應該做別的事情。
和
另有20％到25％的公司有銷售所需的東西，但他們應該出售其他東西
哇！ 這些是一些令人清醒的統計數據！ 他們表示，超過一半的銷售人員永遠無法在銷售中實現。 另一個季度有一定的成功機會，但前提是他們找到合適的工作來銷售正確的產品或服務。
如何確定銷售人員是否具備在公司銷售職位上取得成功所需的才能？
公司遭受80/20表現的一個原因是因為他們的招聘，培訓和管理銷售人員的流程幾乎完全依賴於主觀信息。 畢竟，簡歷是什麼？ 它們是個人對其能力和經驗的主觀描述。 採訪過程中發生了什麼？ 受訪者試圖以最能給人留下印象的方式打包回答問題。
同時，採訪者正在就候選人的職位資格形成個人意見。
我並不是暗示主觀信息是無用的。 主觀信息是任何“人們決定”的有效和有價值的組成部分。 但是，如果僅基於主觀信息的決策在80％的時間內產生不良結果，考慮進行改變是否有意義？
將客觀信息引入銷售招聘和輔導流程的一種方法是使用專門的銷售評估測試。 我不是指像Myers-Briggs或DISC這樣的人格或行為測試。 這些類型的工具對於學習如何更有效地與某人進行交流非常有用，並且可以為個人的動機提供一些見解。 但是，它們不能預測某人是否能夠成功銷售。
我所指的專業銷售評估測試確定了個人學習的速度，以及他們在“推理”方面的表現。
推理 - 特別是口頭推理 - 是答案中提問和“跟踪線索”人才的關鍵組成部分。 此外，最有用的銷售評估測試可以確定個人在各種其他重要銷售相關屬性中的優勢或劣勢。 這些包括以下內容：
- 銷售推動力：個人是否喜歡展示，說服，談判和激勵他人？ 他們喜歡這些活動多少錢？
- 情緒韌性：個人從拒絕中反彈的速度有多快？ 他們是否從他們的經歷中學習並迅速行動？ 或者，他們的生產力持續下降嗎？
- 推理能力：個人是否提出很好的問題？ 他們是否可以剖析答案並挑選出有助於促進對話達到預期最終結果的部分？
- 服務驅動：個人友好和友善？ 他們對建立關係和幫助他人有多大興趣？
- 自信：個人如何自信？ 他們說服他人採取行動有多有效？
- 態度：個人的態度有多積極？ 他們是否認為玻璃杯是半空的或半滿的？
- 溝通技巧：個人口頭和書面溝通的準確程度如何？ 他們的通信是否清晰有效？
- 競爭力：個人競爭力如何？ 他們的競爭力如何表現出來？
- 能量：個人有多活力？ 他們是否總是“隨時待命”，還是需要採取行動？
- 獨立：個人如何接受別人的指導？
- 學習速度：個人學習新信息的速度有多快？ 哪種學習方式對他們來說最有成效？
- 寬容管理：個人如何願意執行管理活動？ 他們對細節付出多少關注？
- 他們是獵人還是農民？ 他們喜歡追求新業務，還是喜歡管理現有的客戶關係？ 或者，他們是否有能力有效地執行這兩種功能？
- 他們是內部的還是外部的動機？ 內部激勵的銷售人員能夠指導他們自己的活動。 外部動機的銷售人員經常需要經理的指導和支持，以保持持續的有效性。
- 他們將如何有效地展望？ 他們將如何積極（一貫地）追求新的機會？
- 他們如何願意遵守管理要求？ 這可能包括更新公司客戶關係管理（CRM）系統中的記錄，並提供及時準確的預測和機會管道更新。
- 他們會成為一名優秀的團隊成員嗎？ 他們是否會與其銷售團隊成員以及其他部門合作？
專業的銷售評估測試如何幫助那些正在掙扎的現有銷售人員？
他們可以通過兩種具體方式提供幫助 首先，他們可以確定哪些銷售人員應該參與銷售。 如果一個人在公司的銷售工作中沒有成功所需的人才，那麼在你的組織中可能有其他角色，他們的才能和興趣可以用於互利。 如果沒有這樣的職位，你可以做的最好的事情就是讓他們離開。
怎樣才能解僱某人善良？ 因為在一個不合適的工作中掙扎是沒有意義的。 如果您與這些人分享評估測試結果，他們可以深入了解他們最強大的人才和興趣。 他們能夠越早進入符合其才乾和興趣的角色，他們越早獲得提高生產力，動機和工作滿意度的好處。
這些評估測試可以幫助掙扎的銷售人員的第二種方式是確定他們獨特的培訓需求。 如果您確定每個銷售人員的個人培訓需求，並且提供有針對性的培訓來解決這些需求，則可以顯著提高他們的績效。 這是一個例子：
兩位虛構的銷售人員，貝絲和比爾，為同一家公司工作。 貝思在銷售驅動方面表現疲軟，這讓她不願意接受訂單。 比爾在情緒韌性方面很弱，這使他對拒絕敏感，限制了他的探礦效果。 如果貝思和比爾經歷相同的銷售技巧培訓課程，他們希望看到銷售業績有多大改進？
答案很少或沒有。 為什麼？ 因為貝思和比爾有完全不同的培訓需求，基本的銷售技能培訓將無法解決這些需求。
貝絲參加自信心培訓班將從中獲益最多。 她還需要指導，以幫助她認識到，未能要求訂單否認她的客戶為昂貴的商業問題提供有價值的解決方案。
比爾需要學會不要個人拒絕。 他還可以參加一個教授積極思考和其他激勵技巧的課程。
不幸的是，除非這兩位銷售人員知道他們獨特的培訓需求，並提供有針對性的培訓來解決他們，否則沒有太多理由期望他們的表現能夠提高。
結論
許多公司在銷售組織中與“80/20”的績效差距進行鬥爭。 這些差異通常是因為在進行銷售人員聘用和輔導決策時過分依賴主觀信息。 建議的解決方案是通過專門的銷售評估測試將收集到的客觀信息添加到“人員決策”流程中。 這一改變可以幫助企業提高銷售團隊中表現最佳的員工比例，並提高現有銷售團隊成員的績效。