但是，這是關於動機的真相 - 你無法激勵人們 ！ 這是一個神話。 它在背後牆上製作了一張很棒的保險槓貼紙和海報，但事實是動機來自內部而不是來自外部。
誠然，外部影響可以刺激我作為你的員工，但是，dictionary.com將動機定義為“人們以某種特定方式行事或表現的原因或理由”。
我最喜歡的書之一是費迪南德福尼斯。 它被稱為為什麼員工不要做他們應該做的事 - 確實是一個偉大的標題。 這是我們都問自己的問題，零售經理和業主不是嗎？ 我們告訴員工該做什麼，我們甚至告訴他們該做什麼，並在他們不這樣做時讓他們負責。 但事實是，即使有這些，仍然有一些缺失。 必須有人或不會問我如何激勵員工。
動機來自內部。 員工必須激勵自己。 但為了實現這一目標 - 你必須激發這些想法並培養鼓勵員工激勵自己的環境。 這就是我們所知道的 - 金錢也不像它使用的那樣激勵。
事實上，它從來沒有。 閱讀關於為什麼人們離開他們的工作或轉換公司的任何調查，金錢永遠不會列在最重要的名單上。 在金錢出現之前，通常還有其他一些“激勵因素”。 事實上，我對很多拒絕晉升的人感到驚訝，因為他們熱愛自己的生活，不想看到這種變化。
所以如果你不能激勵員工，你能做什麼？ 首先，培養一種獎勵員工行為的文化。 而通過獎勵，我們又不是在談論金錢。 抓住人們做正確的事情。 當你這樣做時，以“激勵”他們的方式獎勵他們的行為。 換句話說，如果有額外的休息時間對我很重要，那應該是獎勵。 對於其他人，它可能會制定本週的時間表。
關鍵是，每個獎勵都需要針對個人進行定制。 因為那時你正在添加刺激，你知道會得到你正在尋找的結果 - 一個激勵自己的員工。 其次，消除工作場所的負面刺激。 我很驚訝有多少次被要求進來並“修理”一家商店，我通過與員工交談來解決問題。 我所依靠的不是我30年的銷售和市場營銷經驗，而是我的前線人員。 我首先確定他們是否是合適的人（有時候我們會僱傭壞人），如果他們是，那我就听他們。 我試圖理解工作場所中的什麼東西（刺激）會導致他們以他們的方式行事。 然後我們努力解決它。
一個關於刺激的說明。 切勿與員工談論他的態度; 總是談論他的行為。
態度是主觀的。 經理們總是告訴我“那傢伙態度不好”。 那麼，首先是我關心的他的行為，其次，文化週期告訴我，這種行為是工作場所刺激的結果。 換句話說，行為是由文化的價值和信念（由所有者設定）開始的連鎖反應的結果。